Aspectos laborales en el Proyecto de Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria derivada del COVID 19
Aspectos laborales en el Proyecto de Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria derivada del COVID 19
Aspectos laborales en el Proyecto de Ley Humanitaria
El 15 de mayo, la Asamblea Nacional aprobó, con 74 votos, la Ley Humanitaria que aún espera la aprobación o el veto del poder Ejecutivo
La Asamblea aprobó la Ley Humanitaria sin contribuciones especiales a continuación se detalla los cambios laborales:
Aspectos laborales en el Proyecto de Ley Humanitaria
El 15 de mayo, la Asamblea Nacional aprobó, con 74 votos, la Ley Humanitaria que aún espera la aprobación o el veto del poder Ejecutivo
La Asamblea aprobó la Ley Humanitaria sin contribuciones especiales a continuación se detalla los cambios laborales:
ACUERDOS DE PRESERVACIÓN DE FUENTES DE TRABAJO
Los trabajadores y empleadores podrán, de común acuerdo, modificar las condiciones económicas de la relación laboral con la finalidad de preservar las fuentes de trabajo y garantizar estabilidad a los trabajadores.
De producirse el despido del trabajador dentro del primer año de vigencia de esta Ley, las indemnizaciones correspondientes se calcularán con la última remuneración percibida por el trabajador antes del acuerdo.
Condiciones mínimas para la validez de los acuerdos
- Los empleadores deberán haber presentado al trabajador de forma completa, veraz e íntegra los estados financieros de la empresa.
- Los empleadores deberán utilizar recursos de la empresa con eficiencia y transparencia, y no podrán distribuir dividendos correspondientes a los ejercicios en que los acuerdos estén vigentes, ni reducir el capital de la empresa durante el tiempo de vigencia de los acuerdos.
- En caso de que se alcancen acuerdos con la mayoría de los trabajadores y el empleador, serán obligatorios incluso para aquellos trabajadores que no los suscriban y oponibles a terceros. En el caso de negociación del contrato colectivo vigente, el acuerdo se suscribirá entre los representantes legítimos de los trabajadores y el empleador.
- En los casos en que la suscripción del acuerdo sea imprescindible para la subsistencia de la empresa y no se logre un consenso entre empleadores y trabajadores, el empleador podrá iniciar de inmediato el proceso de liquidación.
- Durante la duración del acuerdo, el uso doloso de recursos de la empresa en favor de sus accionistas o administradores, será considerado causal de quiebra fraudulenta y dará lugar a la anulación del acuerdo y la sanción establecida por el Código Orgánico Integral Penal.
CONTRATO ESPECIAL EMERGENTE
Es aquel contrato de trabajo por tiempo definido que se celebra para la sostenibilidad de la producción y fuentes de ingresos en situaciones emergentes o para nuevas inversiones o líneas de negocio, productos o servicios, ampliaciones o extensiones del negocio, modificación del giro del negocio, incremento en la oferta de bienes y servicios por parte de personas naturales o jurídicas, nuevas o existentes o en el caso de necesidades de mayor demanda de producción o servicios en las actividades del empleador.
Plazos y jornadas laborales del Contrato Especial Emergente
El contrato se celebrará por el plazo máximo de dos (2) años y que podrá ser renovado por una sola vez por el mismo plazo.
La jornada laboral ordinaria objeto de este contrato podrá ser parcial o completa, con un mínimo de veinte (20) y un máximo de cuarenta (40) horas semanales, distribuidas en un máximo de seis (6) días a la semana sin sobrepasar las ocho (8) horas diarias, y su remuneración y beneficios de ley serán proporcionales, de acuerdo con la jornada pactada.
Al terminar el plazo del contrato o si la terminación se da por decisión unilateral del empleador o trabajador antes del plazo indicado, el trabajador tendrá derecho al pago de remuneraciones pendientes, bonificación por desahucio y demás beneficios de ley calculados de conformidad al Código de Trabajo. Si finalizado el plazo acordado se continúa con la relación laboral, el contrato se considerará como indefinido, con los efectos legales del mismo.
REDUCCIÓN EMERGENTE DE LA JORNADA DE TRABAJO
Por eventos de fuerza mayor o caso fortuito debidamente justificados, el empleador podrá reducir la jornada laboral, hasta un máximo del 50%, debiendo la remuneración del trabajador no ser menor al 55% de la fijada previo a la reducción; y el aporte a la seguridad social pagarse con base en la jornada reducida. El empleador deberá notificar a la autoridad de trabajo, indicando el período de aplicación de la jornada reducida y la nómina del personal a quienes aplicará la medida.
Esta reducción podrá aplicarse hasta por dos (2) años y renovables por el mismo periodo, por una sola vez. La remuneración correspondiente a la reducción de la jornada deberá ser proporcional a las horas efectivamente trabajadas, en consideración a su remuneración anterior a la reducción de la jornada.
A partir de la implementación de la jornada reducida y durante el tiempo que esta dure, las empresas que hayan implementado la reducción de la jornada laboral no podrán repartir dividendos.
De producirse despidos las indemnizaciones y bonificación por desahucio, se calcularán sobre la última remuneración mensual percibida por el trabajador antes de la reducción de la jornada, además de cualquier otra sanción que establezca la ley por este incumplimiento.
VACACIONES LAS DEFINE EL EMPLEADOR
Los empleadores durante los dos años siguientes a la publicación podrán notificar al trabajador con el cronograma de sus vacaciones o establecer la compensación de aquellos días de inasistencia al trabajo como vacaciones ya devengadas.
PRESTACIONES DEL SEGURO DE DESEMPLEO
Durante los meses de abril, mayo, junio y julio del 2020, los afiliados en relación de dependencia que queden desempleados podrán acceder a la prestación del seguro de desempleo.
Requisitos:
- Deben acreditar 24 aportaciones acumuladas y no simultáneas en relación de dependencia, de las cuales al menos 6 deberán ser continuas e inmediatamente anteriores a la contingencia.
- Encontrarse en situación de desempleo por un período no menor a diez días.
- Realizar la solicitud para el pago de la prestación a partir del día octavo de encontrarse desempleado, y hasta en un plazo máximo de 45 días posteriores al plazo establecido en este literal.
- Debe verificarse previamente el aviso de salida registrado por el empleador en el IESS.
PRIORIZACIÓN DE CONTRATACIÓN A TRABAJADORES, PROFESIONALES, BIENES Y SERVICIOS DE ORIGEN LOCAL:
Para la implementación de planes, programas, proyectos, acciones, incentivos y políticas públicas para enfrentar y mitigar las consecuencias de la emergencia nacional sanitaria por el coronavirus – COVID-19, el sector público y privado priorizarán en sus contrataciones a los productores de la economía popular y solidaria, unidades de producción agrícola familiar campesina, asociaciones, cooperativas, pequeños y medianos agricultores, piscicultores, avicultores, pescadores, artesanos, ganaderos y demás productores de alimentos, así como las empresas, profesionales, bienes y servicios de origen nacional, de acuerdo a las regulaciones que emitan para el efecto las autoridades competentes.
ESTABILIDAD DE TRABAJADORES DE LA SALUD:
Como excepción, y por esta ocasión, los trabajadores y profesionales de la salud que hayan trabajado durante la emergencia sanitaria del coronavirus (COVID-19) con un contrato ocasional o nombramiento provisional en cualquier cargo en algún centro de atención sanitaria de la Red Integral Pública de Salud (RIPS) y sus respectivas redes complementarias, previo el concurso de méritos y oposición, se los declarará ganadores del respectivo concurso público, y en consecuencia se procederá con el otorgamiento inmediato del nombramiento definitivo.
DESPIDOS POR FUERZA MAYOR SOLO EN CASO DE CESE TOTAL Y DEFINITIVO DE LA EMPRESA
La Ley de Apoyo Humanitario incluye una interpretación a la ley, para evitar que se siga usando la pandemia como causal para despedir a trabajadores sin el pago de indemnizaciones.
El numeral 6 del artículo 169 del Código del Trabajo contempla que por fuerza mayor se pueden terminar contratos laborales. Pero en la Ley Humanitaria se aclara que «en estos casos, la imposibilidad de realizar el trabajo por caso fortuito o fuerza mayor estará ligada al cese total y definitivo de la actividad económica del empleador, sea persona natural o jurídica. Esto quiere decir, que habrá imposibilidad cuando el trabajo no se pueda llevar a cabo tanto por los medios físicos habituales como por medios alternativos que permitan su ejecución, ni aún por medios telemáticos».
También habrá imposibilidad cuando exista prohibición expresa de autoridad competente de la realización de la actividad, en particular, derivada del caso fortuito o fuerza mayor.
Si para salvar una parte del negocio, el empleador se ve obligado a cesar una línea o unidad de negocio específico derivado de la actividad principal como consecuencia del evento del caso fortuito o fuerza mayor, «se entenderá como imposibilidad parcial, pudiendo únicamente terminar las relaciones laborales que existan en esa parte especifica del negocio que será cesado».
DESCANSO EN EL TELETRABAJO
El empleador deberá respetar el derecho del teletrabajador a desconectarse, garantizando el tiempo en que no estará obligado a responder sus requerimientos.
El tiempo de desconexión deberá ser de al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas.
En ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes o pedidos en días de descanso, permisos o feriado anual.
Fuente:
- https://www.primicias.ec/noticias/economia/articulos-laboral-ley-humanitaria-debate/
- https://www.eluniverso.com/noticias/2020/05/17/nota/7843881/reformas-laborales-nuevas-reglas-contratos-trabajo-ley-humanitaria
- Proyecto de Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria derivada del COVID 19